Die Finanzdienstleistungsbranche steht unter einem zunehmenden Wettbewerbsdruck. Die Branche sieht sich nicht nur mit demographischen Veränderungen oder branchenspezifischen Herausforderungen konfrontiert, sondern auch mit dem Kampf um immer weniger qualifizierte Arbeitnehmer („war for talents“).
Die genossenschaftliche Bankengruppe beansprucht mit der strategischen Zieldefinition die „Nr. 1 in Mitarbeiteridentifikation und -qualität“ zu sein, sich den gegenwärtigen und kommenden Herausforderungen zu stellen. Durch die Forcierung eines bundesweiten Projekts zur strategischen Arbeitgeberpositionierung zielen die Volksbanken und Raiffeisenbanken darauf ab, den bundesweiten Auftritt als Arbeitgeber zu stärken, zu professionalisieren sowie geschlossener am Markt aufzutreten. So wird es als wichtig angesehen, für potenzielle Bewerber ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und gleichzeitig vorhandene Mitarbeiter zu binden. Daher kommt dem EmployerBranding sowie dem Talentmanagement zusehends eine strategisch relevante Rolle zu. Auch deshalb, weil die Bankenwelt für potenzielle Arbeitnehmer erheblich an Attraktivität eingebüßt hat. Besonders von den Auszubildenden wird der Bankberuf nicht mehr präferiert wahrgenommen. Darüber hinaus unterstreichen verschiedene Studien, dass nicht nur das Qualifikationsniveau junger Bewerber sinkt, sondern auch die Passung des Bewerbers zur Position erhebliche Diskrepanzen aufweist. Dies stellt Unternehmen vor große Herausforderungen.
Wie kann also nicht nur die Quantität an Bewerbern , sondern auch deren Qualität im Sinne einer besseren Passung innerhalb der Berufseignungsdiagnostik erhöht werden?
Neue innovative Plattformen versuchen bereits verschiedenen Zielgruppen eine Orientierung bei der Berufswahl zu geben. Als Beispiel dafür kann die Plattform „truity“ genannt werden, die auf ein 16-Typen-Modell (auf Basis des Myers Briggs Typenindikator) zurückgreift und dabei Jobs empfiehlt, die am Besten zur Persönlichkeit des Probanden passen.
Ein weiteres Beispiel stellt die neu gegründete Berufsorientierungsplattform „blicksta“ dar, welche Jugendliche dabei helfen soll, Interessen und Stärken zu erkennen und den Einstieg in die Berufswelt zu erleichtern. Dazu können wahlweise verschiedene Tests durchgeführt werden. Die Plattform, die auch als Android-App verfügbar ist, wurde bereits mit verschiedenen Preisen ausgezeichnet. Namhafte Vertreter wie zum Beispiel Bertelsmann, Coca-Cola, die Deutsche Bank, die Post oder Lidl erhoffen sich durch „blicksta“ eine erhöhte Aufmerksamkeit zu erzielen und mit den Jugendlichen, die in das Anforderungsprofil passen in Kontakt zu treten. Dadurch soll eine „Abkehr von einer zeitpunktbezogenen Ausbildungs-oder Studienplatzsuche, hin zu einem langfristig angelegten, zeitraumbezogenen Talent-Relationship-Management“ erreicht werden.
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Persönlich finde ich die Idee, Jugendlichen bei der Berufswahl zu unterstützen und mit potenziellen Arbeitgebern schon lange vor der Berufswahl zu verbinden sehr gelungen. Hier wird eine „Win-Win“-Situation geschaffen , da sowohl die Jugendlichen als auch die Arbeitgeber von interessierten, motivierten und passenden Bewerbern profitieren. Jugendliche sehen sich gerade nach der Schulzeit mit einer großen Informationsflut und unzähligen verschiedenen Möglichkeiten konfrontiert. Die falsche Wahl von Jugendlichen zeigt sich oft in hohen Abbruchraten bei Studiengängen (ca. 30%) sowie bei Ausbildungen (ca. jeder Vierte).
Jugendliche werden oft von klassischen oder medialen Stereotypen beeinflusst oder von gut gemeinten Ratenschlägen der eigenen Eltern, was sich nicht immer zum Wohle der Jugendlichen herausstellt. Die Sorge der Jugendlichen, eine falsche und dabei richtungsweisende Entscheidung zu treffen und das ganze Berufsleben im „falschen“ Beruf stecken zu bleiben, ist begründet. Durch verschiedene Tests (unter Berücksichtigung einer entsprechenden Validität und Reliabilität) können die Interessen und Stärken sowie die Leistungsfähigkeit der Jugendliche ermittelt werden und zur vorgeschlagenen Berufswahl herangezogen werden. Es sollte nicht vernachlässigt werden, dass eine Persönlichkeit zu vielschichtig und komplex ist, um sie mit einem oder mehreren Test-Varianten umfassend zu beschreiben und konkrete Voraussagen anzustellen. Es können nur Prognosen und Wahrscheinlichkeiten in begrenztem Umfang erstellt werden. Das persönliche Gespräch mit erfahrenen und geschulten Personalern ist unabdingbar. Die Selbstreflexion der Berufseinsteiger wird auf jeden Fall angeregt. Ferner kann auf einer Plattform den Jugendlichen kompakt erklärt werden, was sich hinter dem Berufsbild verbirgt, wo und wie sie arbeiten werden, was sie nach einer Ausbildung verdienen, wie die Zukunftsaussichten sind und welche Talente gefragt sind. Dabei kann durch ein häufig ansprechendes und modernes Design mit verschiedenen Features eine erhöhte Anziehungskraft für die Jugendlichen ausgehen. Die Arbeitgeber können sich in Szene setzen, sich positionieren, mit potenziellen Arbeitnehmern in Kontakt treten und eine Beziehung aufbauen. Im Rahmen eines modernen Talentmanagements können Unternehmen so passende Soll-Profile erstellen und diese mit Ist-Profilen der Jugendlichen vergleichen. Große Bedenken sehe ich im Rahmen des Datenschutzes. Für die jugendlichen Nutzer muss gewährleistet sein, dass die Daten nicht zweckentfremdet werden und dass mit den Daten vertraulich umgegangen wird.
Die Frage ist natürlich auch, inwieweit die Plattform von Jugendlichen angenommen wird. Zwar wird besonders „blicksta“ eifrig und professionell beworben, jedoch bietet das Web oder Offline-Jobmessen zahlreiche weitere Möglichkeiten, sich über Unternehmen zu informieren und womöglich glaubhaftere Beschreibungen über das Innenleben eines Unternehmens zu erfahren. Solchen Informationsquellen, zu der auch in erster Linie Empfehlungen von Bekannten gehören, werden vermutlich eine höhere Glaubwürdigkeit geschenkt. Zudem lassen Arbeitgeberwerbungsportale wie z.B. „kununu“ schnell und einfach tiefe Einblicke über das tatsächliche Innenleben eines Unternhemens geben.
Für die Volksbanken und Raiffeisenbanken würde sich anhand einer eigenen Plattform eine ergänzende Chance bieten, um sich im „war for talents“ zu behaupten. Zudem kann sich die Bankengruppe als innovativer Arbeitgeber präsentieren und sich der digitalen Revolution stellen. Bestehende regionale Auftritten oder Arbeitgeberpositionierungskampagnen können so flankiert werden. Des Weiteren kann die Bankengruppe verstärkt Möglichkeiten zum Beziehungsaufbau aufgreifen. Es geht also primär nicht nur um die Ansprache geeigneter Kandidaten, sondern auch darum, glaubhaft das Interesse an der Position und dem Unternehmen zu wecken und eine Plattform für den Austausch anzubieten.
Mein abschließendes Fazit lautet daher: Um die passenden Talente zu finden und zu binden, sollten Strategien im digitalen Zeitalter grundlegend überdacht werden. Denn im „war for talents“ werden vor allem solche Unternehmen bestehen, die sich bestmöglich an die derzeitigen und zukünftigen Herausforderungen anpassen können.
Der Beitrag Berufsorientierung im war for talents – The best career for your personality? erschien zuerst auf Blog der Innovationswerkstatt der Volksbank Bühl.
